越来越多的妇女进入航运业担任各种职务，包括航海和经营、租船、保险和法律。越来越多的女性也在参加与海洋相关的研究。这可能应归功于为提高妇女在航运业中的作用所作的努力，包括通过海事组织在全球能力建设方面的倡议和国际劳工组织和国际运输工人联合会在制定标准方面的倡议。

然而,挑战仍然存在。妇女在海事行业的参与水平仍然很低，估计只有2%，而且存在工作隔离的模式(世界经济论坛，2015年)。集装箱运价指数期货资料，仅供参考，根据海事人力资源协会2017年的调查数据，在航运行业工作的女性的平均薪酬比男性低45%，而且仅填补了7%的管理职位(人力资源咨询，2017)。表2.13说明了在航运业缺乏性别平等的三个结果。

解决海运业缺乏性别平等问题可能是解决该部门缺乏熟练专业人员问题的一个核心因素，这可能会影响今后的航运业务。两个主要因素有助于解释妇女在运输部门的低水平参与，即工作条件和性别成见(Turnbull, 2013)。

关于海员的作用，工作条件例如指船上缺乏便利设施，集装箱运价指数期货资料，仅供参考，以及为应付由于生育和其他照料责任而可能发生的中断而采取的替代办法，例如提供灵活的工作时间、产妇福利和托儿设施。工作条件也可能意味着暴露在一些隐患中，这是航海业经常关注的问题(MacNeil和Ghosh, 2016)。

这些因素导致人们对从事海事部门的职业缺乏兴趣，或早早地离开海事行业的职业。

一项关于南非军校学员职业意识的研究表明女性在海上的职业生涯预期跨度为10年，许多人考虑在30岁出头时离开他们的职位(Ruggunan和Kanengoni, 2017)。

在航海作业以及在海运业的其他部门，如保险和法律方面的实际作用方面，存在着性别陈规定型观念，即认为妇女较不能够满足这个部门的职业要求的文化观念，这可能导致工作场所不欢迎或公开敌视女性。性别刻板印象还包括不恰当的性评论、持续的性邀请、不必要的身体接触等。

此外，它还包括歧视性做法，特别是在较低级别和较年轻的人口。关于在岸管理角色，关于东部和南部非洲妇女海事职业的一项研究表明，性别定型观念与妇女专业晋升的工作密集模式密切相关，目的是在海事工业的“人造”系统中取得成功，因为妇女认为她们必须比男子投入更多的时间和精力，以便取得类似的结果，这是因为雇主不相信他们作为海事专业人员的能力和能力，也不承认他们的贡献。

工作条件与性别陈规定型观念密切相关。例如，在航海职业中，为了适应男性主导的环境，女性可能会采取一些行为，比如在着装和与同龄人的社交方面，暗示隐藏女性特征和强调男性气质。将女性融入航海职业和消除性别差异的努力一直是矛盾和矛盾的，并可能反过来强化对女性参与工作的性别偏见。例如，一些航运公司要求有航海经验才能担任管理职务，在这种情况下，公司往往不愿意接受女性学员，从而造成在岸职业发展方面的不平等竞争环境。

为了应付这些挑战的不同方面，已在国际和区域两级制定了若干国际自愿框架和方案。

例如，1989年，海事组织发起了妇女参与发展方案，以提高妇女在该部门的能力;这个方案现在题为“妇女参与海事部门方案”，其主要目标是促进妇女进入高级别工作。

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